【2027年施行】育成就労制度とは？技能実習との違い・対象分野・転籍要件をわかりやすく解説

育成就労制度とは？制度の概要と目的

2024年6月、長年にわたり課題が指摘されてきた技能実習制度を発展的に解消する形で、「育成就労制度」が法律として成立しました。2027年4月1日の施行に向け、受け入れ企業が今から理解を深めておくべき制度です。
※参考：育成就労制度の概要（出入国在留管理庁）

育成就労制度の目的としくみ

育成就労制度の目的は、「人手不足分野において、日本での3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成し、確保すること」です。技能実習制度の「国際貢献」という建前から大きく転換し、人材育成と人材確保を正式な目的として位置づけた点が最大の特徴です。
しくみとしては、外国人材を受け入れて原則3年間の就労を通じて育成し、そのまま特定技能制度に移行できるキャリアパスを設計しています。育成就労制度と特定技能制度に連続性を持たせることで、外国人が日本でキャリアアップしながら長期的に就労できる道筋を、制度として初めて明確に保障したものといえます。

育成就労制度のスケジュール

育成就労法（「出入国管理及び難民認定法等の一部を改正する法律」令和6年法律第60号）は2024年6月に成立・公布されました。正式な施行日は2027年4月1日です。
ただし、施行を待たずに準備を進めることができます。監理支援機関の許可に係る施行日前申請は2026年4月15日から、育成就労計画の認定に係る施行日前申請は2026年9月1日から受け付けが開始される予定です。
施行後は、既存の技能実習生が在籍している企業への配慮から移行期間が設けられます。2027年4月1日時点で既に来日している技能実習生は、引き続き認定計画に基づいて技能実習を継続できます。技能実習制度が完全に終了するのは2030年頃の見通しであり、それまでは両制度が一定期間併存します。
●2024年6月：育成就労法が成立・公布
●2026年4月15日：監理支援機関の許可に係る施行日前申請の受付開始
●2026年9月1日：育成就労計画の認定に係る施行日前申請の受付開始
●2027年4月1日：育成就労制度が正式施行
●2027〜2030年頃：移行期間（技能実習と育成就労が一定期間併存）
●2030年頃：技能実習制度が完全終了予定

育成就労制度と技能実習制度の違い

育成就労制度の創設は、技能実習制度からの単なる名称変更ではありません。制度の目的、外国人の権利保護、日本語要件など多くの点で大きく変わります。両制度の違いを正確に把握しておくことが、2027年以降の受け入れ準備につながります。

転籍（職場変更）の要件が大幅に緩和

技能実習制度では、外国人労働者は原則として転籍できませんでした。育成就労制度では、外国人本人の意向による転籍が一定の要件のもとで認められます。
もっとも、育成就労制度で転籍できるのは、やむを得ない事情がある場合（受け入れ先による重大な契約違反・人権侵害等）に加え、本人意向による転籍については以下の要件をすべて満たした場合です。
■転籍制限期間を超えていること
……同一の受け入れ先での就労期間が、分野ごとに定められた期間（1年以上2年以下の範囲で分野別運用方針により設定）を超えていること
■一定水準の技能を修得していること
……分野別運用方針で定める技能の基準を満たすこと
■一定水準の日本語能力を有すること
……分野別運用方針で定める日本語能力の基準を満たすこと
■転籍先が優良な受け入れ機関であること
……技能・日本語能力の育成実績などに照らして優良と認められる機関であること
なお、大都市圏への外国人集中を防ぐために、転籍者の割合にも制限が設けられています（転籍後の受け入れ先における本人意向の転籍者の総数が、育成就労外国人の総数の3分の1を超えないことなど）
また、転籍元の受け入れ企業は、就労期間に応じた按分率で算出された初期費用の一部を転籍先から受け取ることができます。

日本語要件の新設

技能実習制度では日本語能力に関する入国前の要件はありませんでしたが、育成就労制度では段階的な日本語能力要件が新たに設けられました。
就労開始前（入国前）には、CEFRでA1相当の日本語試験に合格するか、または同等の日本語講習を受講することが必要です。A1相当とは、JLPTのN5レベルに相当し「自分や家族に関するなじみのある表現を理解し使用できる」水準です。試験での合格が難しい場合でも、認められた日本語講習を受講すれば入国要件を満たすことができるため、実質的なハードルは高くありません。

育成就労制度の対象分野・職種

育成就労制度が受け入れ対象とする分野は、特定技能制度（2024年時点で16分野）をベースとしています。技能実習制度では職種・作業単位で細かく分類されていたものが、特定技能と同じ業務区分に統一されます。自社の業種が対象かどうかをまず確認してみましょう。

対象17分野の一覧

育成就労制度の対象分野は17分野です。特定技能制度の対象分野の中から、国内での育成になじまないとして「航空」と「自動車運送業」が除外されます。その一方で、特定技能制度の拡充によって新たに追加された「鉄道」「林業」「木材産業」は育成就労制度の対象に含まれており、人手不足が深刻な幅広い産業分野をカバーする構成となっています。
対象の17分野は以下のとおりです。 なお、各分野の詳細な業務区分や対象作業は「分野別運用方針」によって定められており、技能実習制度の細分化された作業単位から、特定技能と共通の業務区分に整理・統一されます。

育成就労から特定技能への移行ルート

育成就労制度の大きな特徴のひとつが、特定技能制度への移行を前提とした設計になっていることです。技能実習制度では「修了後は帰国」が原則でしたが、育成就労制度では3年間の就労を経て特定技能1号へ移行し、さらに長期定着できるキャリアパスが制度として明確に用意されています。
特定技能制度の詳細については、以下の記事で解説しています。
特定技能とは？制度の概要と要件

育成就労→特定技能1号への移行の流れ

育成就労期間（原則3年間）を修了した外国人が特定技能1号へ移行するには、技能と日本語能力の2つの要件を満たす必要があります。技能実習制度では「2号良好修了者」は試験が免除されていましたが、育成就労制度では原則として下記のように試験への合格が必須となった点に注意が必要です。
①技能要件
……分野に対応する「技能検定3級」または「特定技能1号評価試験」への合格が求められます。育成就労計画においてあらかじめ修得すべき「主たる技能」を設定し、それに対応する試験への合格を目標に育成することが受け入れ企業に求められます。
②日本語能力要件
……日本語能力試験（JLPT）N4以上、または国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）への合格が必要です。なお、3年を経過した時点で試験に不合格だった場合でも、出入国在留管理庁は最長1年の範囲で一定の在留継続を認める方針としており、移行に向けた猶予の仕組みも設けられています。
移行後の特定技能1号では、最長5年間の就労が可能になります。さらに特定技能2号の要件（技能検定1級等の合格＋日本語能力B1相当以上）を満たせば、在留期間の上限がなくなり、家族帯同も認められます。

育成就労から始まる長期キャリアパスのイメージ

育成就労制度の導入によって、外国人材が日本で長期的にキャリアを築くための道筋が制度上はじめて一貫して保障されることになりました。
育成就労（原則3年）→ 特定技能1号（最長5年）→ 特定技能2号（在留期限なし・家族帯同可）
技能実習制度では最長5年で一度区切りがあり、その後の就労継続には制度上の断絶がありましたが、育成就労制度ではこの3段階が連続したキャリアラインとして設計されています。外国人材にとっては日本への定着意欲が高まり、受け入れ企業にとっても長期的な戦力として人材を確保できる可能性が広がります。
受け入れ企業としては、3年間の育成就労期間中に「試験合格に必要な技能と日本語力をどう身に付けさせるか」を意識した育成計画の設計が、制度をうまく活用するための鍵となります。
※参考：育成就労制度の関係省令等について（出入国在留管理庁）
特定技能への移行や在留資格の変更手続きは、登録支援機関や行政書士が関与するケースが一般的です。役割の違いや手続きの流れについては、以下の記事も参考にしてください。
登録支援機関とは？できることと行政書士との違い  
ビザ申請の流れと必要書類

育成就労制度の開始に向けて受入れ企業が準備すべきこと

2027年4月の施行まで1年を切った今、受け入れ企業がすべき準備は明確になっています。「施行後に対応すればよい」という姿勢では間に合わない手続きもあるため、今から計画的に動き始めることが重要です。

監理支援機関の選定・要件を確認する

技能実習制度における「監理団体」は、育成就労制度では「監理支援機関」として新たに許可を取り直す必要があります。現在利用中の監理団体が新制度の要件を満たすかどうかを、早急に確認してください。
監理支援機関の許可申請受付は2026年4月15日から開始されており、2027年4月の施行日から事業を継続したい場合は2026年9月末までの申請が推奨されています。主な許可要件は以下のとおりです。 特に外部監査人の設置は、技能実習制度では優良認定機関のみに求められていたものが、新制度ではすべての監理支援機関に義務付けられます。全国3,700を超えるとされる監理団体がこの新要件を満たすかどうかの審査が進む中、早めに確認・切り替えの判断をしておくことが企業側の安心にもつながります。

日本語教育・育成計画を整備する

育成就労制度では、受け入れ企業が「育成就労計画」を策定し、外国人育成就労機構（現・外国人技能実習機構の後継組織）から認定を受けることが義務付けられます。育成就労計画の認定申請の受付は2026年9月1日から開始される予定です。
育成就労計画に盛り込むべき主な内容は次のとおりです。
■技能習得目標
……3年間の各ステップごとに達成すべき技能水準を具体的に設定する
■日本語教育計画
……入国前・入国後の日本語学習の時間数、使用教材、試験受験の予定を明記する
■生活支援体制
……住居確保、医療、生活相談窓口など、外国人が安心して就労できる環境を記載する
■評価方法
……定期的な面談や進捗確認、試験受験の計画を盛り込む
特に日本語教育は、入国前のA1相当試験合格から始まり、特定技能1号移行時のA2相当合格まで、段階的なサポートが受け入れ企業に実質的に求められます。業務マニュアルの多言語化や、日本語学習の時間確保・費用補助なども含め、企業全体で育成をサポートする体制を整えましょう。

在籍中の技能実習生の移行方針を確認する

すでに技能実習生を受け入れている企業にとって、気になるのは「今いる技能実習生はどうなるのか」という点でしょう。2027年4月1日の施行後も、移行期間（〜2030年頃）の間は技能実習制度が存続するため、在籍中の技能実習生はそのまま認定計画に基づいて技能実習を継続できます。技能実習生が強制的に育成就労に切り替えられることはなく、移行期間中に育成就労への切り替えを選択するかどうかは受け入れ企業と外国人本人の任意です。
ただし、2030年頃に技能実習制度が完全終了すれば、以後は育成就労制度への一本化となります。移行期間中に制度の違いを理解し、自社の外国人材受け入れ方針を整理しておくことが、長期的な人材確保の観点からも重要です。

まとめ

育成就労制度は、技能実習制度の「国際貢献」という建前を廃し、人材育成・人材確保を正面から目的とした、外国人雇用の大きな転換点です。2027年4月1日の施行に向け、受け入れ企業として押さえておくべきポイントは、下の表のとおりです。 育成就労制度への対応は、制度理解にとどまらず、監理支援機関の選定・育成就労計画の認定申請・日本語教育体制の整備まで、幅広い実務が伴います。「自社の業種は対象になるか」「育成就労計画は何から書けばよいのか」「今いる技能実習生のビザはどう扱えばよいのか」といった個別の疑問への対応は、在留資格申請のプロである申請取次行政書士に相談しましょう。
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