育成就労計画とは
育成就労計画とは、在留資格「特定技能」への移行を前提に外国人を受け入れるにあたって、受入れの内容・目標・支援体制を定めるものです。廃止される技能実習制度において、実習生一人ひとりの教育のプランを定める「技能実習計画」と同じ位置にあるものです。適切な育成就労計画がどのくらい重要か知るため、最初に育成就労制度の利用の流れや、計画認定のしくみについて整理しましょう。
育成就労計画の施行日前申請は2026年9月1日に受付開始
育成就労計画の認定に係る施行日前申請は、2026年9月1日から受け付けが始まりました。制度の施行日である2027年4月1日から実際に外国人を受け入れるには、計画の認定を受けたうえで在留資格認定証明書の交付申請と査証申請を済ませ、入国後講習の準備まで整えておかなくてはなりません。なお、施行日前申請に対する認定の結果は、2027年4月1日以降に順次郵送される予定とされています。
※以下、参考：育成就労計画認定施行日前申請（外国人技能実習機構）、育成就労に関する二国間取決め（出入国在留管理庁）
施行日前申請を急ぐ前に確認したい4つの前提
受付初日を逃したからといって、施行日からの受入れが不可能になるわけではありません。一方で、認定審査に要する期間と、その後の在留資格認定証明書の交付申請、査証申請、渡航準備までを積み上げると、施行日の直前に申請しても間に合わない可能性は高くなります。とはいえ、いま優先すべきは申請書を急いで出すことではありません。次の4点が整っていない状態で提出しても、書類の不足で受理されなかったり、追加資料を求められて審査が止まります。
- 育成就労実施者としての届出が完了しているか
- 育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員の3名が養成講習を受講済みか
- 依頼する監理支援機関が新制度に基づく許可を取得しているか
- 自社の分野の運用要領・告示が公表され、分野別協議会への加入手続が済んでいるか
- 育成就労外国人の推薦状は得ているか※
※日本政府と送出国政府との間で二国間取決めを作成している国のうち、育成就労外国人の推薦状を発行することとされている国があります。該当する国（2026年9月現在はインドネシア、カンボジア、キルギス、ベトナム、ラオスの5か国）から受け入れる場合は、施行日前申請を含め、申請時に送出国の公的機関が作成した推薦状を対象者ごとに提出しなければなりません。
このうち監理支援機関については、現行の監理団体がそのまま移行できるわけではないため、契約中の団体が許可を取得しているかを個別に確認しましょう。
関連記事：監理支援機関の許可要件は？期限内の施行日前申請に向けて再確認を
施行日前申請の方法・手数料
育成就労計画の施行日前申請は、外国人技能実習機構（OTIT）の地方事務所・支所へ郵送で行います。窓口へ持参する方式や電子申請ではなく、書類一式を揃えて送付する形です。機構は、9月1日以降に到着するように送付するよう案内しています。
送付先となる事務所は、申請者の住所地によって決まります。申請者が法人の場合は、実際に育成就労を行わせる事業所の所在地ではなく、法人の本店所在地を担当する地方事務所・支所が窓口です。本社と工場・事業所が別の都道府県にある企業では判断を誤りやすいため、送付前に管轄区域を確認しておきましょう。
また、育成就労計画の認定申請（施行日前申請含む）は、1件につき6,100円の手数料がかかります。手数料は申請時に払い込まなくてはなりません。
【基礎知識】育成就労計画とは
育成就労計画とは、在留資格「特定技能」への移行を前提に外国人を受け入れるにあたって、受入れの内容・目標・支援体制を定めるものです。廃止される技能実習制度において、実習生一人ひとりの教育のプランを定める「技能実習計画」と同じ位置にあるものです。適切な育成就労計画がどのくらい重要か知るため、最初に育成就労制度の利用の流れや、計画認定のしくみについて整理しましょう。
育成就労外国人を受け入れるまでの手続きの流れ
育成就労外国人を受け入れるための手続きは、- 育成就労法に基づく手続き
- 入管法に基づく手続き
上記の2段階に分かれます。下記の資料の赤字で表示されているのが①育成就労法に基づく手続き、青字で表示されているのが②入管法に基づく手続きです。
※引用：育成就労制度運用要領のポイント（厚生労働省・出入国在留管理庁）
①育成就労法に基づく手続き
育成就労実施者は、受け入れる外国人1人ごとに育成就労計画を作成してOTITへ認定申請を行います。多くの事業者が利用する監理型育成就労の場合、事業者や外国人を支援する「監理支援機関」が計画作成を指導し、申請書の表紙に指導した旨の証明を記載します。機構による審査を経て育成就労計画が認定されることで、次の入管法に基づく手続きへと進めます。
②入管法に基づく手続き
育成就労計画の認定を受けた後は、出入国在留管理庁への申請手続きへと進みます。海外から新たに外国人を呼び寄せる場合は、在留資格認定証明書（COE）の交付申請を行い、交付された証明書を外国人に送付します。外国人はその証明書をもとに日本大使館・領事館でビザの申請を行い、来日後に在留資格「育成就労」を取得して就労を開始します。すでに国内に在留している外国人を受け入れる場合は、在留資格変更許可申請が必要となります。
在留資格認定証明書（COE）は、海外にいる外国人を日本に呼び寄せる際に必要となる重要な手続きです。COEの役割や、申請から入国までの流れを詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
在留資格認定証明書とは？申請方法から入国までの流れをわかりやすく解説
また、在留資格認定証明書交付申請や在留資格変更許可申請などは、在留申請オンラインシステムを利用して手続きできる場合があります。2026年から始まった新システムの変更点や利用方法については、以下の記事で解説しています。
在留申請オンラインシステムとは？2026年の新システムで変わったポイントを解説
育成就労計画の目的・認定のしくみ
外国人受入れを行う事業者に育成就労計画を求める目的は、外国人が安全・公正に保護される環境を整えつつ、育成就労制度の趣旨である在留資格「特定技能1号」水準の技能を適正に修得できるようにするためです。この計画が適切なものであると認定されることで、初めて本制度を利用した外国人受入れが可能になります。計画では、
- 育成就労の目標や内容
- 修得した技能・日本語能力の評価
- 育成就労を行わせる体制
- 育成就労外国人の待遇
などに関する基準を全て満たしていなくてはなりません。計画の審査・認定を行うのは、当事者を直接支援する監理支援機関ではなく、外国人育成就労機構（OTIT）です。
育成就労計画の必要事項は？
育成就労計画を立てるとき・認定申請を実施するときに必要となる申請書の記載事項は、下記の13の内容に大別できます。- 申請者
- 育成就労を行わせる事業所
- 育成就労外国人
- 育成就労の区分
- 育成就労の内容
- 育成就労の目標
- 育成就労の期間および時間数
- 育成就労実施者の変更を制限する期間
- 監理支援機関
- 報酬の月額をはじめとする育成就労外国人の待遇
- 送出機関に支払った費用
- 育成就労期間中の待遇等に関する説明
- 備考
なお、育成就労計画認定申請書の正式な様式は2026年6月17日時点で配布されていません。ここでは、出入国在留管理庁で公開する参考様式をもとに、計画にあたってどんな事項を求められるのか解説します。
※参考：育成就労制度運用要領（出入国在留管理庁）
①申請者
申請者（育成就労実施者）に関する基本情報として、下記の項目が設けられています。- 育成就労実施者届出受理番号
- 氏名または名称
- 住所・電話番号
- 代表者の氏名（法人の場合）
- 法人番号
- 労働保険番号
- 常勤職員数
- 役員の氏名・役職名・住所
- 内部監査人の氏名・役職（単独型育成就労の場合）
- 育成就労計画の認定を受けて雇用している育成就労外国人の数
- 加入している分野別協議会の名称
- 業種
育成就労実施者届出受理番号は、育成就労を行う企業が事前に届出を行うことで付与される番号です。届出の受付が開始されたら、早めに手続きを完了させておきましょう。
常勤職員数は受入れ人数の上限に直結する重要な項目です。育成就労外国人の受入れ人数は、原則として常勤職員数の15%まで（優良な育成就労実施者の場合は30%まで）に制限されています。自社の受入れ予定人数がこの枠内に収まるかどうか、事前に確認が必要です。
②育成就労を行わせる事業所
育成就労を行わせる事業所に関して、下記の項目を記載します。- 名称
- 所在地・電話番号
- 育成就労責任者の氏名・役職名・養成講習の受講歴
- 育成就労指導員の氏名・役職名・養成講習の受講歴
- 生活相談員の氏名・役職名・養成講習の受講歴
育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員はそれぞれ異なる役割を担う担当者で、いずれも養成講習の受講歴の記載が求められます。兼務は可能ですが、各役割の要件を満たしているか確認しておく必要があります。
③育成就労外国人
育成就労外国人に関しては、下記の項目を記載します。- 氏名（ローマ字・漢字）
- 国籍・地域
- 生年月日・性別（育成就労開始時点で18歳以上であることの確認を含む）
- 日本国内外を問わず犯罪を理由とする処分を受けたことの有無とその内容
犯罪歴に関する記載は、「素行が善良であること」の要件確認に直結します。「素行が善良」とは、本邦または本邦以外の国・地域の法令に違反して拘禁刑またはこれに相当する刑に処せられたことがないことをいいます。「有」とした場合は、罪名・刑期・執行猶予の有無を具体的に記載します。
④育成就労の区分
育成就労が「単独型」か「監理型」かを選択して記載します。大多数の中小企業が利用するのは監理型です。選択した区分により、入国後講習の実施主体や必要書類が一部異なるため、どちらの区分で申請するかをあらかじめ明確にしておく必要があります。
⑤育成就労の内容
育成就労の内容として、下記の項目を記載します。- 育成就労産業分野・業務区分の名称
- 入国前講習の有無
- A1相当の日本語能力の試験の合格・未合格の別
- 入国後講習の実施予定
- 育成就労の内容（育成就労実施計画として詳細要）
- 過去に技能実習を行っていた事実または特定技能の在留資格をもって在留していた事実
業務区分は、分野別運用方針で定められた業務区分の範囲内であることが必要です。その範囲を超える業務を記載していると審査上問題となる可能性があります。
入国後講習は、原則として320時間以上（入国前講習を実施した場合は220時間まで短縮可）の講習時間が必要であり、予定を詳しく記入する必要があります。
過去に技能実習または特定技能の在留資格での在留歴がある外国人を受け入れる場合、申請書の様式の取扱いが異なる点に注意が必要です。
⑥育成就労の目標
育成就労の目標として、技能試験と日本語能力の試験の名称および級を記載します。技能に係る目標は、分野別運用方針で定められた次の3つのいずれかから選択します。- 修得させる技能に係る3級の技能検定の合格
- 3級の技能検定に相当する育成就労評価試験の合格
- 修得させる技能に係る特定技能1号評価試験の合格
日本語能力に係る目標は、原則として日本語教育参照枠のA2相当の水準の試験を設定します。これら技能・日本語能力の両方の試験に合格させることは育成就労実施者に課された義務です。また、育成就労の開始から1年以内に中間的評価として一定水準の試験を受験させる義務もあります。
育成就労制度は、外国人が将来的に在留資格「特定技能1号」へ移行することを前提とした制度です。そのため、育成就労計画を作成する段階でも、技能試験・日本語能力・キャリアパスを特定技能への移行とセットで考える必要があります。
特定技能1号・2号の違いや、特定技能外国人を受け入れる際の申請方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
在留資格「特定技能」とは？1号・2号の違いや申請方法をわかりやすく解説
⑦育成就労の期間および時間数
育成就労の合計期間・合計時間数（入国後講習の時間数と育成就労の時間数の内訳を含む）、ならびに計画の開始日・終了日を記載します。育成就労の期間は原則3年です。また、1年ごとに本国に帰国する場合は休止期間（毎年何月何日頃から何月何日頃まで）も記載します。
⑧育成就労実施者の変更を制限する期間
外国人が別の育成就労実施者へ転籍することを制限する期間（いわゆる転籍制限期間）を記載します。転籍制限期間は「分野別運用方針で定める期間」と「分野別運用方針と異なる期間として1年」の2択です。育成就労実施者が自らの判断で1年を選択することも可能で、その場合は1年を超える転籍制限期間に伴う待遇向上の義務は生じません。
⑨監理支援機関
監理型育成就労を選択する場合、育成就労計画には下記の内容が含まれます。- 監理支援機関の許可番号
- 名称
- 住所・電話番号
- 代表者の氏名
- 監理支援責任者の氏名
- 担当事業所の名称・所在地
- 計画指導担当者の氏名
- 取次送出機関の氏名または名称
- 送出機関番号または整理番号
監理支援機関の許可番号はOTITのホームページで公表されています。申請前に許可番号が正しいことを確認しましょう。
【参考】育成就労計画作成指導者とは
監理型育成就労では、育成就労計画を受入企業が単独で作り上げるのではなく、監理支援機関の指導を受けて作成します。この指導を担当するのが育成就労計画作成指導者で、申請書には計画指導担当者としてその氏名を記載し、指導した旨の証明が表紙に付されます。指導者は監理支援機関側に置かれる立場であり、受入企業が自社で用意する必要はありません。ただし、監理支援機関の許可申請の際には育成就労計画作成指導者の履歴書（参考様式第2-6号）の提出が求められています。
受入企業の視点で確認しておきたいのは、依頼を検討している監理支援機関が、自社の業務区分に対応できる指導者を実際に置いているかという点です。計画の完成度は認定審査の結果に直結するため、許可番号の有無だけでなく、指導体制まで含めて依頼先を選ぶことをおすすめします。
監理支援機関に求められる要件の全体像は「監理支援機関の許可要件は？期限内の施行日前申請に向けて再確認を」で詳しく解説しています。
⑩報酬の月額をはじめとする育成就労外国人の待遇
賃金・労働時間・休日・休暇等の労働条件は「雇用条件書等のとおり」と記載し、雇用条件書等を別途添付します。賃金については、日本人が同等の業務に従事する場合と比べて同等以上の報酬であること（同等報酬要件）が求められます。審査においてもこの点は確認されるため、給与水準の設定根拠を示せるよう準備しておきましょう。また、雇用契約の期間は育成就労計画の期間（原則3年）と整合している必要があります。
⑪送出機関に支払った費用
送出機関経由で外国人を受け入れる場合、下記の金額を記載します。- 育成就労外国人が送出機関に支払った費用の合計
- 育成就労実施者が監理支援機関に支払う送出管理費相当額
外国人本人だけでなく、親族等が申請に関して送出機関に支払った金銭がある場合もその金額を含めて記載する必要があります。
⑫育成就労期間中の待遇等に関する説明
外国人に対して育成就労期間中の待遇等の説明を実施した日付と、説明者の氏名を記載します。この説明は、育成就労計画の認定申請に先立って実施しておく必要があります。説明を行った際の記録（説明日・説明者氏名）を適切に管理しておきましょう。
⑬備考
備考欄には下記の事項を記載します。- 直近で提出している優良要件適合申告書を添付した計画認定番号（認定が未了の場合は申請受理番号）
- 過去1年以内に提出した育成就労実施者困難時届出の有無
- 労働者派遣等監理型育成就労の実施予定の有無
優良な育成就労実施者として認定を受けている場合は、その計画認定番号を記載することで、受入れ人数の上限（優良枠：常勤職員数の30%まで）の適用を受けることができます。
育成就労制度の開始に向けた計画策定・準備のポイント
育成就労制度は、廃止される技能実習制度よりも複雑です。計画の策定に向け、次のようなポイントを押さえて動きましょう。技能実習計画との主な違い
育成就労計画は、廃止される技能実習制度の「技能実習計画」に相当するものですが、計画に記載すべき事項の内容・構成ともに大きく変わっています。| 項目 | 技能実習計画 | 育成就労計画 |
| 計画の期間・本数 | 号ごとに作成（1号：1年、2号：2年、3号：2年の最大3本） | 外国人1人につき原則3年1本 |
| 審査・認定機関 | 外国人技能実習機構（OTIT） | 外国人育成就労機構（OTIT） |
| 技能目標の設定 | 技能習得目標のみ（技能検定等の合格） | 技能試験の合格＋日本語能力試験（原則A2相当）の合格、両方の目標設定が必須 |
| 中間評価の義務 | なし | 開始から1年以内に中間目標となる試験を受験させる義務あり |
| 日本語教育の計画 | 入国後講習として位置づけ（計画上の目標ではない） | 日本語能力目標を計画に明記し、A1相当の初期講習から段階的に記載 |
| 転籍に関する記載 | 転籍は原則不可のため記載不要 | 転籍制限期間を計画に明記（分野別運用方針に基づき1〜2年の範囲） |
| 待遇向上の記載 | なし | 転籍制限期間を1年超に設定する場合、昇給等の待遇向上の内容を計画に記載する必要あり |
| 一時帰国への対応 | 計画上の記載なし | 年次有給休暇を超えた帰国希望への対応を雇用契約で定め、計画に反映 |
育成就労計画では、計画の期間が3年1本に一本化されたことで、号ごとに計画を作り直す運用がなくなります。一方で、技能目標に加えて日本語能力の目標と中間評価の義務が新たに加わり、計画の記載内容はより詳細になっています。
また、転籍制限期間と、それに連動した待遇向上の内容を計画段階で確定させる必要があるため、採用条件の設計と計画作成を同時に進めることが求められます。
なお、すでに技能実習生を受け入れている企業では、新たに育成就労計画を作成する準備だけでなく、既存の技能実習生にどの経過措置が適用されるかも確認が必要です。技能実習1号・2号・3号ごとの継続受入れの条件や、制度施行後の扱いについては、技能実習から育成就労への移行で外国人雇用はどうなる？経過措置と継続受入れの条件・方法を解説も参考にしてください。
見落としやすい受入れ要件を事前に確認する
育成就労計画の記載事項には含まれないものの、認定の前提として実態面で満たしていなければならない受入れ要件が複数あります。見落としがちな順に整理します。なお、受入れ要件は分野ごとにも異なります。各分野の許認可や人数上限、転籍制限などは、育成就労制度の全17分野の受入れ要件で詳しく解説しています。
■担当者3役の養成講習受講歴
……申請書の事業所欄には、育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員それぞれの養成講習受講歴を記載する欄があります。 育成就労計画には記載しませんが、3名全員の講習受講が事前に完了していることが実質的な要件です。 とくに複数事業所で受け入れる場合、各拠点ごとに担当者を配置して受講させる必要があります。
■単独型の場合の内部監査人の配置
……単独型育成就労を行う場合、申請書⑨欄に内部監査人の氏名・役職を記載する必要があります。 監理支援機関による外部チェックが入らない単独型では、内部監査体制の整備が受入れ要件のひとつとなるため、担当者の選任と役職の確認を済ませておかなくてはなりません。
■本人意向転籍者の受入れ上限（転籍先受入れ時）
……転籍者を受け入れる場合、本人意向による転籍者の合計が在籍する育成就労外国人全体の3分の1以内でなければなりません。 また大都市圏（指定区域外）の事業所が地方圏からの転籍者を受け入れる場合は、さらに厳しい6分の1以内という上限が別途設けられており、 計画作成時に人数枠の計算を誤りやすい点として注意が必要です。
■地方特別枠の住所要件
……人数枠の地方特別枠を活用しようとする場合、法人は登記簿上の本店所在地、個人は住民票上の住所が指定区域内にあることが要件となります。 本社と事業所の所在地が異なる企業では、実際に育成就労を行う事業所の所在地ではなく法人の本店登記地で判断されるため、誤解が生じやすい点です。
施行日前申請（2026年9月1日〜）の活用を検討する
育成就労制度の施行は2027年4月1日ですが、育成就労計画の認定申請は施行日前申請として2026年9月1日から受け付けが始まります。施行日と同時に外国人の受入れを開始したい企業にとっては、この施行日前申請の活用が現実的な選択肢になります。ここで意識しておきたいのは、計画の認定はゴールではなく通過点だという点です。認定を受けた後には在留資格認定証明書の交付申請があり、証明書を海外の外国人本人に送付したうえで、現地の日本大使館・領事館での査証申請が続きます。これらを終えて初めて入国できるため、施行日に受入れを始めるには、計画認定の申請自体を相当前倒しで行う必要があります。
さらに、認定申請より前に済ませておくべき準備も少なくありません。育成就労実施者としての届出、育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員の養成講習の受講、そして監理型であれば監理支援機関の選定です。監理支援機関の許可申請は2026年4月15日にすでに受付が始まっているため、依頼を検討している機関が許可を取得済みかどうかも早い段階で確認しておきましょう。
これらを踏まえると、施行日前申請の開始時点で申請書の作成に着手するのではなく、9月1日までに届出と講習受講、監理支援機関の選定を完了させ、9月以降は計画の作成と認定申請に集中できる状態にしておくのが望ましい進め方です。
施行日前申請に遅れると、外国人の受入れ予定日に間に合わない恐れがあります。手遅れになる前に、専門家へ任せる費用感をご確認ください。
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まとめ
育成就労計画は、外国人を受け入れる前に必ず認定を受けなければならないものです。申請書には、受入れ体制・技能と日本語の育成目標・転籍制限期間・待遇条件など13の事項を記載することが求められ、技能実習計画と比べて記載内容は大幅に拡充されているのが特徴です。施行日前申請の受付は2026年9月1日に始まりましたが、分野別運用要領や協議会の加入手続の整備状況によって、実際に審査が進むかどうかは分野ごとに異なります。自社が今すぐ出せる状態なのか、それとも書類を整えて待つ段階なのかを見極めることが、9月以降の動き方を決めます。
