公益通報者保護法とは【基礎知識】
公益通報者保護法は、勤務先の不正を通報した人が、それを理由に解雇や懲戒、降格、減給といった不利益な取扱いを受けることのないよう定めた法律です。通報したこと自体を理由とする解雇や懲戒は無効となり、会社側が通報者に損害賠償を請求することもできません。2004年に制定され、2022年施行の改正では、従業員301人以上の事業者に内部通報体制の整備が義務づけられました。今回の2026年12月改正は、それに続く実質的な見直しにあたります。
※以下、参考：公益通報ハンドブック（令和8年12月施行）準拠版、公益通報者保護法の概要
保護の対象となる通報者とは
保護されるのは勤務先の従業員だけではありません。公益通報者保護法は、通報する人の立場ごとに対象範囲を定めています。2026年12月の改正後に対象となるのは、次の人たちです。- 労働者（正社員、契約社員、アルバイト、パートタイマーなど）
- 派遣労働者（派遣先の法令違反を通報した場合）
- 退職者（通報の日から1年以内に勤務していた場合）
- 役員（取締役、執行役、会計参与、監査役、理事、監事、清算人など）
- フリーランス（委託中もしくは業務委託関係が終了して1年以内）
通報先は社内・行政機関・報道機関等の3つに分かれる
公益通報者保護法が定める通報先は3つあります。勤務先などの事業者内部（1号通報）、処分や勧告の権限を持つ行政機関（2号通報）、報道機関や消費者団体といったその他の外部（3号通報）です。2号以降の外部通報は、少なくとも「不正があると信じるに足りる相当の理由があるがある場合」に保護の対象となります。3号については、社内に通報すれば不利益な取扱いを受けると信じるに足りる理由がある、証拠が隠滅されるおそれがある、書面で社内通報してから20日を過ぎても調査の連絡がないなどの要件が加わります。
2号・3号の保護要件は、社内窓口が正しく機能していない場合に満たされやすくなります。窓口を整えることは、社会的な信用を守るうえでも実利のある対応です。
通報の対象となるのは約500本の法律に関わる違反行為
意外に知られていないのが、公益通報として保護される通報の内容には範囲があるという点です。あらゆる法令違反が対象になるわけではなく、公益通報者保護法の別表と政令で定められた法律に限られています。その数は2026年6月1日現在で509本にのぼります。含まれているのは、国民の生命や身体、財産の保護に関わる法律です。分野ごとの例を挙げると、次のようになります。
| 分野 | 法律の例 |
| 個人の生命・身体の保護 | 刑法、食品衛生法、道路運送車両法、建築基準法 |
| 消費者の利益の擁護 | 金融商品取引法、食品表示法、特定商取引法、景品表示法 |
| 環境の保全 | 大気汚染防止法、廃棄物処理法、水質汚濁防止法 |
| 公正な競争の確保 | 独占禁止法、不正競争防止法 |
| その他 | 個人情報保護法、労働基準法、著作権法 |
対象となる行為は、これらの法律に違反する犯罪行為と、過料の理由とされている行為です。加えて、最終的に刑罰や過料につながる行為も含まれます。
たとえば食品表示法では、表示基準違反そのものに直接刑罰が科されるわけではありませんが、指示、指示違反、命令、命令違反と進んだ先に刑罰が待っています。この過程にある表示基準違反や指示違反も、公益通報の対象です。
一方、社内規程に違反しただけの行為やハラスメントは、法律上の通報対象事実に必ずしも当てはまりません。ただし消費者庁の指針の解説では、法令違反にとどまらず内部規程違反なども窓口の対象に含め、公益通報に準じて対応するよう努めることが望ましいとされています。窓口の入口で「これは公益通報か否か」を線引きするより、幅広く受け付けたほうが不正の早期発見につながるという考え方です。
※なお、ハラスメント対策については、2026年10月1日からカスタマーハラスメント（カスハラ）の防止措置も事業主に義務付けられています。相談窓口の整備や従業員への周知など、企業に求められる具体的な対応については、こちらをご確認ください。
公益通報者保護法の2026年12月改正で変わる4つのポイント
2025年（令和7年）6月11日に公布された改正法は、2026年（令和8年）12月1日に施行されます。変更点は多岐にわたりますが、大きく下記4点に整理できます。- 体制整備の徹底と実効性の向上
- 通報者の範囲拡大
- 通報を阻む行為への対処
- 不利益な取扱いへの抑止と救済の強化
以下で詳しく確認していきましょう。
ポイント1｜体制整備の義務が徹底され、命令と刑事罰が新設される
今回の改正では、従事者を指定する義務に違反している事業者に対して、これまでの助言・指導・勧告に加え、勧告に従わない場合には是正命令を出せるようになりました。対象は常時使用する労働者が300人を超える事業者です。命令に従わなかった場合には、30万円以下の罰金に処されます。両罰規定が置かれているため、違反行為をした個人だけでなく法人も処罰の対象です。
あわせて、消費者庁に立入検査の権限が新設されました。従来は報告を求めることしかできませんでしたが、今後は職員が事業所に立ち入り、帳簿書類などを検査できます。報告をしない、虚偽の報告をする、検査を拒んだり妨げたりした場合も、同じく30万円以下の罰金の対象です。
なお、従事者の指定義務以外の体制整備については、報告徴収と助言・指導・勧告、勧告に従わない場合の公表という枠組みが維持されています。命令と刑事罰まで及ぶのは従事者の指定義務に関する部分だという整理になります。
ポイント1の補足｜通報対応体制の周知が義務として明示される
体制整備義務の中身についても、条文上の位置づけが明確になりました。改正法第11条第2項では、体制の整備に加えて、労働者などに対するその周知が例示として明示されています。窓口を作ったものの社内でほとんど知られていない、という状態は義務を果たしたことになりません。指針では、周知すべき事項として次の内容が挙げられています。
- 内部公益通報受付窓口の設置に関する事項、連絡先および連絡方法
- 組織の長その他幹部からの独立性の確保に関する措置の内容
- 公益通報対応業務の実施に関する措置の内容
- 公益通報対応業務における利益相反の排除に関する措置の内容
- 不利益な取扱いの防止に関する措置の内容
- 範囲外共有、通報妨害および通報者探索の防止に関する措置の内容
- 是正措置等の通知に関する措置の内容
- 記録の保管、見直し・改善および運用実績の開示に関する措置の内容
- 公益通報に係る通報対象事実についての調査への協力に関する事項
周知の相手は従業員と役員にとどまりません。退職者、フリーランス、フリーランスであった者も対象に含まれます。ただし、記録の保管や運用実績の開示に関する事項については、退職者とフリーランスであった者への周知対象から外れます。
ポイント2｜フリーランスが新たに保護の対象に加わる
通報者として保護される人の範囲も広がります。新たに加わるのは、事業者と業務委託関係にあるフリーランスです。法律上は特定受託業務従事者と呼ばれ、その定義はフリーランス法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）第2条を引用する形で定められています。業務委託関係が終了して1年以内のフリーランスも、同じく保護されます。労働者について退職後1年以内の人が対象となっているのと揃えた形です。
保護される内容も具体化されました。通報を理由とした業務委託契約の解除、取引数量の削減、取引の停止、報酬の減額は、いずれも禁止される不利益な取扱いにあたります。フリーランスは立場が弱くなりやすく、取引を切られることへの懸念から通報をためらいがちだという事情が背景にあります。
ポイント3｜通報妨害と通報者探索が明確に禁止される
これまで指針のレベルで求められていた事柄が、法律上の禁止行為として明記されました。ひとつは通報妨害です。事業者が正当な理由なく、公益通報を妨げる行為をすることが禁じられ、これに違反してされた合意などの法律行為は無効になります。法律が挙げる禁止行為は次のとおりです。
- 公益通報をしない旨の合意をすることを求めること
- 公益通報をした場合に不利益な取扱いをすることを告げること
- その他の行為によって公益通報を妨げること
3つ目に包括的な受け皿が置かれているため、この2つに当てはまらなければよいという話ではありません。実務への影響が大きいのは退職合意書や和解書でしょう。守秘条項の一部として通報を制限する文言が入っていないか、ひな形の点検が要ります。
もうひとつが通報者探索の禁止です。正当な理由なく、公益通報者である旨を明らかにするよう要求するなど、通報者を特定することを目的とする行為が禁止されました。社内で誰が言ったのかを突き止めようとする動きは、原則として認められません。
いずれについても、正当な理由が認められる場面は非常に限られています。消費者庁が示す例は、匿名の通報について、通報者がどのような局面で不正を認識したのかを特定しなければ調査や是正ができない場合に、守秘義務を負う従事者が特定につながる事項を尋ねる、といったものです。調査の便宜という程度の理由では足りないと考えたほうが安全です。
ポイント4｜不利益な取扱いに直罰が入り、立証責任が転換される
さらに、通報者を守る力を直接的に強めた変更点があります。公益通報を理由として解雇または懲戒をした者に対し、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金という直罰が新設されました。両罰規定により、法人に対しては3,000万円以下の罰金が科されます。ここでいう懲戒には種類の限定がなく、戒告やけん責といった軽い処分も含まれます。処分の重さにかかわらず、通報者への対応は慎重に判断する必要があるということです。
さらに、民事訴訟のルールも変わります。公益通報をした日から1年以内にされた解雇や懲戒は、公益通報を理由としてされたものと推定されます。従来は通報者側が通報が理由だと立証する必要がありましたが、今後は企業側が通報とは無関係だと示さなければなりません。外部通報の場合は、事業者がその通報を知った日から1年以内が対象です。
自社は公益通報者保護法の対象になる？体制整備の要否判断のポイント
改正公益通報者保護法は、事業者の規模によって求められる対応の重さが変わります。ただし、規模を問わず全事業者に適用されるルールもあり、この線引きを取り違えると準備の方向がずれてしまいます。常時使用する労働者が301人以上なら体制整備は義務
判断の基準となるのは、事業者が常時使用する労働者の数です。301人以上、条文の表現では300人を超える事業者は、公益通報対応業務従事者を定めることと、内部通報に適切に対応するための体制を整備し労働者などに周知することが、法律上の義務となります。ここでいう常時使用する労働者は、正社員に限りません。契約社員やパートタイマー、アルバイトなど、常態として雇用している人が広く含まれます。繁忙期だけの一時的な増員は別として、通年で雇用実態がある人は数に入ると考えるのが自然です。
300人以下の事業者は努力義務にとどまる（注意点あり）
常時使用する労働者が300人以下の事業者については、従事者の指定も体制整備も努力義務です。取り組むように努めなければならないという位置づけで、義務ではありません。したがって、消費者庁による是正命令や、命令違反に対する刑事罰、立入検査の対象からは外れます。ただし、努力義務だからといって法律の外にいるわけではありません。仮に自主的に従事者を指定した場合、その従事者は通報者を特定させる事項について守秘義務を負い、違反すれば30万円以下の罰金の対象になります。
そして押さえておきたいのが、通報者を守るルールそのものは規模と無関係だという点になります。公益通報を理由とする不利益な取扱いの禁止、今回の改正で新設された通報妨害の禁止と通報者探索の禁止、そして解雇・懲戒に対する直罰などは、従業員数にかかわらずすべての事業者に適用されます。
整理すると、
- 改正で導入される「体制整備」は努力義務
- 通報者保護については、引き続き全事業者共通
上記のとおりです。
努力義務の会社でも対応を進めたほうがよい理由
公益通報者保護法に基づく体制整備が義務化されない事業者でも、万一の事態に向けた対応は必要です。従来からある「通報者保護」のルールが規模を問わず適用される以上、社内に受け皿がないこと自体がリスクになります。通報が上司への口頭の相談という形で行われた場合でも、それは内部公益通報になり得ます。窓口も規程もなければ、受けた側が対応を誤り、範囲外への情報共有や通報者探索といった禁止行為につながる可能性があるためです。
また、社内に相談先がなければ、従業員は外に向かいます。すでに触れたとおり、書面で社内通報してから20日を過ぎても調査の連絡がなければ、報道機関等への通報が保護される要件のひとつを満たします。そもそも窓口がなければ、社内通報という選択肢自体が浮かびません。行政機関や報道機関に情報が渡ってから事態を知る、という展開は避けたいところです。
近年は、取引先や親会社から通報体制の整備状況を確認されるケースも増えています。サプライチェーン全体でコンプライアンスを担保する動きが広がっており、消費者庁の指針の解説でも、関係会社や取引先を含めた体制整備や、その運用状況の確認が推奨事項として挙げられています。取引条件の一部として問われる場面は今後も増えていくとみられます。
改正公益通報者保護法の施行までに企業が準備すべきこと
施行日の2026年12月1日までに何をそろえておくべきか、実務の順序に沿って整理します。すでに窓口を設けている企業でも、今回の改正で新たに求められる項目があります。ゼロから作る場合も、既存の体制を見直す場合も、確認すべき論点は共通しています。従事者を指定できているか確認する
改正公益通報者保護法の施行に向けて最初に手をつけたいのが、内部規程などによって従事者（公益通報対応業務従事者）を明確に指定できているかどうかです。その役割を担っていることを本人に認識できるよう手続きを踏むことも必要です。従事者とは、内部公益通報を受け付け、その内容を調査し、是正に必要な措置をとる業務に従事する者を指します。通報者が誰であるかを知り得る立場にあるため、刑事罰で担保された守秘義務を負うのが特徴です。
指定しなければならないのは、内部公益通報受付窓口で受け付ける通報について、受付・調査・是正措置のいずれかを主体的に行う業務、またはそれらの業務の重要部分に関与する業務を担当する者のうち、通報者を特定させる事項を伝えられる立場にある者です。
判断の軸は所属部署ではありません。コンプライアンス部だから、総務部だからという形式で決めるのではなく、実際に公益通報対応業務を行っているかどうかで実質的に見ます。逆に、調査のヒアリングを受けただけの人や、品質不正の調査で再検査を担当するなど通報内容を伝えられたにとどまる人は、従事者として指定すべき対象には当たりません。
内部規程や労使関係の書面ひな形を確認する
指針で求められる事項は、内部規程として明文化し、その規程どおりに運用しなければなりません。担当者が交代しても対応が変わらないようにするためです。規程がなければ、調査に応じるべきかどうかで社内に疑義が生じ、実効的な調査ができない事態も起こります。調査に関する条項も忘れずに整えておきましょう。担当部署の調査権限と、従業員が調査に誠実に協力すべきこと、調査を妨害してはならないことを規程に明記しておくと、実際の調査が進めやすくなります。
規程とは別に点検しておきたいのが、退職合意書や和解書のひな形になります。守秘条項のなかに、通報を制限する趣旨の文言が残っていないでしょうか。施行後にそうした合意を求める行為は禁止され、なされた合意も無効になります。ひな形を使い回している場合ほど見落としが起きやすいところです。
窓口の周知先にフリーランスを含める
改正公益通報者保護法では、保護対象にフリーランスが加わったことにより、社内窓口の周知先が増えました。社内向けの案内だけでは足りなくなりました。なお、フリーランスへの周知のタイミングは業務委託期間中であり、その際に「契約が終わった後も通報できること」を案内しておく必要があります。手段としては、業務委託契約に関する書面やメールに窓口の連絡先を記載する、フリーランスが定期的に閲覧するイントラネットに掲載するといったやり方が挙げられます。
不利益な取扱いの防止と把握のしくみを整える
不利益な取扱いについては、禁止すると宣言するだけでは足りません。指針は、あらかじめ防ぐための措置をとること、実際に起きていないかを把握する措置をとること、把握した場合に救済・回復を図ることの3つを求めています。そもそも不利益な取扱いの範囲は、想像より広く捉えられています。解雇や降格、減給といった分かりやすいものに加えて、精神上・生活上の取扱いも含まれます。通報したことを理由に業務に従事させない、もっぱら雑務だけをさせるといった事実上の嫌がらせも該当します。処分という形をとらなくても問題になるということです。
防ぐための具体策としては、従業員や役員への周知・啓発のほか、被通報者への注意喚起が挙げられています。被通報者が通報者の存在を知り得る立場にある場合、その人に対して不利益な取扱いを行わないよう伝えておく対応です。
把握のしくみは、待ちの姿勢では機能しません。通報者に対して能動的に状況を確認する、不利益な取扱いを受けたらどの部署に連絡すればよいかをあらかじめ伝えておく、といった方法が示されています。通報後しばらく経ってから様子を確認する運用を、あらかじめ決めておくとよいでしょう。
実際に不利益な取扱いが確認された場合は、救済と回復の措置をとります。あわせて、行為をした従業員や役員に対しては、行為の態様や被害の程度などを考慮したうえで、懲戒処分その他の適切な措置をとることが求められます。
従事者への教育と運用実績の記録を見直す
従事者に対しては、通常の従業員や役員と比べてとくに念入りな教育を行う必要があります。刑事罰で担保された守秘義務を負う立場である以上、制度を正確に理解していなければ、意図せず違反してしまうおそれがあるためです。教育の内容は、守秘義務の範囲と罰則の対象になり得ることにとどまりません。通報の受付、調査、是正に必要な措置という各局面での実践的な進め方まで含めることが挙げられています。指定した時点だけでなく、定期的に実施し、その実施状況を管理しておく運用が望まれます。
まとめ
2026年12月1日に施行される改正公益通報者保護法は、通報者を守るしくみを大きく前進させる内容です。従事者の指定義務に違反した場合の是正命令と刑事罰、立入検査の新設によって行政の関与が強まり、体制整備を後回しにしたままでは済まなくなりました。施行までに確認したいのは、従事者を適切に指定できているか、内部規程に通報妨害と通報者探索の防止措置を盛り込めているか、退職合意書などのひな形に通報を制限する文言が残っていないか、そして窓口の周知先にフリーランスを含められているか、という4点です。いずれも一度整えれば終わりではなく、教育と記録、定期的な点検まで含めて回していく必要があります。
専任の法務部門がない会社にとって、内部規程の作成や既存文書の点検を自社だけで進めるのは負担の大きい作業でしょう。規程類の整備や書面の見直しについては、行政書士に相談するという選択肢もあります。
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